آنچه امروزه به عنوان دانش مدیریت مطرح است، از دیرباز در گنجینه ی معارف‏ بشرى موجود بوده و با گذشت زمان توانسته است با بهره ‏گیرى از تجربه‏ هاى عملى ‏انسان در اداره جوامع بشرى، گسترش یابد. در سده اخیر، شتاب رشد دانش مدیریت،افزایش یافت تا جایى كه به عنوان دانشى مستقل شناخته شد. بنابر این، نظریه‏ هاى ‏موجود در دانش مدیریت، نظریه‏ هایى نوظهور نیستند بلكه نظریه ‏هایى هستند كه پایه واساس آن‏ها بر تجارب مدیریتى گذشتگان بنا شده است. جمع آورى و نظریه‏ پردازى دردانش مدیریت، اغلب به وسیله نویسندگان و دانشمندان غربى انجام گرفته و از این روبرخى گمان كرده‏اند كه مدیریت، دانشى غربى است و یا به وسیله غربیان پدید آمده‏است؛ در حالى كه سوابق تاریخى گویاى آن است كه دانش مدیریت، ابتدا در مشرق‏ زمین مورد توجه قرار گرفته است. به هر سان، آنچه اهمیت دارد این است كه در عصرجدید باید دانشمندان و كاوشگران با كمك فكر و اندیشه خود و با استفاده از منابع‏  مربوط، در جستجوى یافتن نظریه‏ هاى نو و مطابق با فرهنگ دینى و ملّى خود باشند.
در این میان، آشنایى با نظریه‏ ها و مسائل مدیریت، مى ‏تواند محققان و دانش پژوهان را یارى ‏رساند.
در این مجموعه، تلاش شده است تا نظریه‏ هاى مدیریت و اصول آن به زبانى ساده، براى ‏دانشجویان و مدیران به رشته تحریر در آید تا بتواند به عنوان منبعى براى درس »اصول« و»تئورى ‏هاى مدیریت« از آن استفاده شود.

این بحث در دو بخش تهیه شده است: بخش اوّل به مكاتب و نظریه‏ هاى مدیریت و بخش ‏دوم به اصول مدیریت مى‏ پردازد.

اصول ومبانى مدیریت >> مكاتب و نظریه ‏هاى مدیریت‏

كلیات، مفاهیم و سیر تاریخى دانش ‏مدیریت‏

امروزه هر كس به گونه ‏اى با سازمانى و یا سازمان هایى سر و كار دارد، یا عضوسازمانى مانند اداره، نهاد، هیات مذهبى، احزاب سیاسى است و یا به عنوان ارباب‏ رجوع، خریدار و یا فروشنده، به سازمان‏ ها مراجعه مى ‏كند.
سازمان‏ها براى دستیابى به اهدافى ویژه، فعالیت مى‏ كنند و داراى راه و روشى ویژه‏ اند كه به ‏احتمال، با راه و روش سازمان‏ هاى دیگر متفاوت است. سازمان‏ها باید نیروى انسانى و سایرمنابع و امكانات و تجهیزات مادّى مورد نیاز خود را تأمین و با برنامه ریزى و سازماندهى‏ ویژه، آن‏ها را میان بخش‏ ها و واحدهاى خود تقسیم كنند. علاوه بر این، سازمان‏ها، به افرادى‏كه بر فعالیت‏هاى جارى و كاركنان نظارت و آن را هدایت كنند، نیازمندند.
بنابراین، در هر سازمانى، چهار فعالیت اصلى به چشم مى‏ آید:
1- برنامه ریزى؛
2- سازماندهى؛
3- هدایت و رهبرى؛
4- كنترل.
براى نمونه، مطالعه و تدوین كتاب به عنوان منبع درسى براى رشته‏ هاى مختلف علوم انسانى دانشگاه‏ ها، هدفى ویژه است كه براى تحقق آن، سازمانى به نام »سازمان مطالعه و تدوین كتب‏ علوم انسانى« یا »سمت« تاسیس شده است.
این سازمان، براى دستیابى به هدف خود، برنامه ریزى و سازماندهى ه‏اى خاص دارد.»سمت«، نیروى انسانى مورد نیازش را از میان فارغ التحصیلان دانشگاه‏ها تأمین مى‏ كند وآنان را در كمیته‏ هاى تخصصى مربوط جاى مى‏ دهد و امكانات لازم، مانند ساختمان، خودرو و... را نیز فراهم مى ‏كند. همچنین در »سمت«، افرادى به عنوان مدیر، فعالیت كاركنان راهدایت، و بر حسن جریان امور نظارت مى ‏كنند.

تعریف مدیریت‏

دانشمندان تعریف‏ هاى گوناگونى از مدیریت به دست داده‏ اند. صاحب‏ نظرى علم‏ مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف كرده و بر نقش دیگران و قبول ‏هدف از سوى آنان تأكید ورزیده است. برخى دیگر، مدیریت را فرایند تحقق اهداف‏ سازمانى به وسیله انجام دادن چهار وظیفه برنامه ریزى، سازماندهى، هدایت و كنتر ل‏ مى ‏دانند. با مطالعه و بررسى تعاریف مدیریت مى ‏توان تعریف ذیل را به عنوان تعریفى‏ جامع ذكر كرد:
مدیریت، فرایند به كارگیرى مؤثر منابع انسانى و امكانات مادّى براى تحقق اهداف سازمانى ‏است.«
نكته مهم این است كه تحقق این فرایند به وسیله انجام وظایف اساسى مدیران، یعنى »برنامه‏ ریزى« »سازماندهى«، »هدایت و رهبرى« و »كنترل« و با توجه به نظام ارزشى حاكم برسازمان امكان مى ‏یابد.

وظایف اصلى مدیران 

1- برنامه ریزی

برنامه ریزى یعنى مدیران از پیش در باره هدف‏ ها و اقدامات مورد نظر بیندیشند و خود را براى استفاده از فرصت‏ ها و مقابله با خطرها آماده كنند. نخستین كار در برنامه ‏ریزى، مشخص كردن »هدف سازمان« است و سپس نوبت به ریز كردن هدف، براى‏واحدهاى تابع مى ‏رسد.
افق زمانى برنامه‏ ها، متفاوت است. برخى بلند مدّت و برخى كوتاه مدّت اند.
همچنین، برنام ه‏هاى بلند مدّت توسط مدیران عالى سازمان، و برنامه ‏هاى میان مدت و كوتاه ‏مدّت به وسیله مدیران میانى و عملیاتى تهیه مى ‏گردد.

1 - 1 - سازماندهى

سازماندهى، فرایند تنظیم و تخصیص كارها و اختیارات و منابع سازمان، میان اعضا وایجاد هماهنگى میان آن‏ها براى رسیدن به اهداف سازمان است. براى تحقق ‏اهداف، سازمان‏هاى مختلف، از ساختارهایى متفاوت بهره مى ‏جویند. براى مثال،ساختار یك مركز مطالعه و تحقیق، با ساختار یك كارخانه اتومبیل سازى متفاوت است.

1 - 2 - رهبرى

رهبرى، فرایند اعمال نفوذ براى برانگیختن كاركنان به فعالیت در جهت تحقق اهداف‏ است رهبران براى نفوذ در زیردستان نیاز به قدرت دارند و این قدرت از منابع‏ مختلفى همانند قدرت مرجعیت، قدرت قانونى، قدرت تنبیه وتشویق و... نشأت مى ‏گیرد.
همچنین، اطلاع مدیران و رهبران از انگیزه ‏هاى كاركنان، در هدایت آنان نقشى‏ مهم دارد.

1 - 3 - كنترل

فرایند كنترل، عبارت است از تنظیم كلّى فعالیت‏هاى سازمان كه عملكرد واقعى آن بامعیارها و اهداف از پیش تعیین شده مطابق باشد. كنترل، داراى انواعى مانندكنترل پیش نگر، كنترل حین عمل و كنترل بعد از عمل است. به منظوركنترل فعالیت‏ ها باید براى هر فعالیت، معیار مشخص شود. سپس باید نتیجه هر كار بامعیار مربوط بدان مقایسه گردد و در صورت مشاهده انحراف، اقدامات اصلاحى لازم ‏انجام شود.
هر چند وظایف اصلى مدیریت به طور مستقل مطرح شده است، ولى باید یادآورى شود كه‏ میان آن‏ها تعامل وجود دارد و بر یكدیگر اثرى متقابل دارند. همچنین، تأثیر نظام ارزشى ‏حاكم بر سازمان در این وظایف و در مجموع مدیریت انكارناپذیر است.

طبقه بندى مدیران‏

صاحب نظران مدیریت، مدیران را به شیوه هایى گوناگون تقسیم و طبقه بندى كرده‏اند.براى مثال، از نظر وسعت حیطه ی مسؤلیت، مدیران را به دو نوع » مدیران‏ وظیفه ه‏ا« و »مدیران عمومى« تقسیم كرده‏اند. »مدیران وظیفه ه‏ا«،مسؤول فعالیت‏ها و عملیات یك واحد و یا یك دایره سازمان هستند. آنان عهده دارمجموعه ه‏ایى از كارهاى مشابه، مانند خرید و یا تولیدند. همچنین »مدیران عمومى«،مسؤول تمامى سازمان، مانند كاركنان تولید، فروش و فعالیت‏هاى آنان هستند. همچنین‏ مدیران عمومى، مسئولیت تمامى و یا مجموعه سازمان و یا یك واحد مستقل از سازمان‏را بر عهده دارند.
دانشمندان، مدیران را بر حسب سطح سازمانى نیز طبقه بندى كرده و سه سطح را براى آن‏هادر نظر گرفته‏اند.
1- مدیران عملیاتى ؛
2- مدیران میانى ؛
3- مدیران عالى  

مدیران عملیاتى‏

این دسته از مدیران، در پایین‏ ترین سطح مدیریت سازمان فعالیت می ‏كنند. آنانها‏ مستقیماً با كاركنان در تماس اند و وظیفه هدایت فعالیت‏هاى كاركنان را بر عهده دارند.نظارت بر حُسن انجام كار افراد و تهیه برنامه‏ هاى كوتاه مدت و تفضیلى نیز از جمله وظایف‏ مدیران عملیاتى است. این دسته از مدیران به دلیل ماهیت كارى كه بر عهده دارند، بیشتراوقات خود را با زیر دستان سپرى مى‏كنند.

مدیران میانى‏

مدیران میانى، به عنوان واسطه ه‏اى میان مدیران عملیاتى و مدیران عالى عمل مى‏كنند.آنان علاوه بر هدایت فعالیت‏هاى مدیران عملیاتى، باید كارهاى خود را به مدیریت عالى ‏سازمان گزارش كنند. همچنین، مدیران میانى، اطلاعات لازم را گردآورى و تحلیل مى‏كنند وبراى تصمیم‏ گیرى در اختیار مدیران عالى قرار مى‏دهند. آنان بخشى از وقت خود را نیزصرف تهیه برنامه ‏هاى میان مدّت مى‏كنند.

مدیران عالى‏

مدیران عالى، در بالاترین سطح سازمان قرار دارند. آنان براى سازمان برنامه‏هاى‏بلند مدّت جامع را تهیه مى‏كنند. مدیران عالى، مسئولیت كلّ سازمان را بر عهده و بر كلّیه‏واحدهاى سازمان نظارت دارند و فعالیت‏هاى آنان را ارزیابى مى‏كنند. بهتر است مدیران‏عالى از میان مدیرانى كه رده‏هاى عملیاتى و میانى را با موفقیت طى كرده‏اند، انتخاب شوند.

درجه بندی مدیران  

مدیران عالى‏
مدیران میانى‏
مدیران عملیاتى‏

تمامى این مدیران، وظایف اصلى فرایند مدیریت، یعنى »برنامه ریزى« »سازماندهى«،»رهبرى و هدایت«، و »كنترل« را به عهده دارند. ولى میزان مسئولیت و زمانى كه هر یك‏از آنان براى این وظایف صرف مى‏كنند، متفاوت است. براى مثال، مقدار زمانى كه‏ مدیران عالى به برنامه ریزى اختصاص مى‏دهند، بیشتر از زمانى است كه مدیران‏ عملیاتى صرف برنامه ریزى مى‏كنند؛ زیرا مدیران عالى، وظیفه دارند كه برنامه‏ هاى‏ جامع را تهیه كنند، در حالى كه مدیران عملیاتى تنها باید برنامه ریزى عملیاتى را هدایت‏ كنند. در عوض، مدیران عملیاتى مدت زمان بیشترى صرف هدایت و رهبرى كاركنان‏ مى‏كنند، چرا كه این مدیران مستقیماً با كاركنان سر و كار دارند و مسئول هدایت‏ فعالیت‏هاى آنها مى‏باشند.

مهارت هاى مدیران‏

مدیران براى اعمال مدیریت صحیح، به سه مهارت نیاز دارند: مهارت فنى ،مهارت انسانى و مهارت ادراكى.

1- مهارت فنى: توانایى به كار بردن دانش و روش و فنونى است كه از راه آموزش و تجربه به‏ دست مى‏آید؛ مانند مهارت و توانایى یك مهندس مكانیك مجرّب كه در رشته خود داراى ‏مهارت فنى است.

2- مهارت انسانى: توانایى درك افراد و كار با آنان و به كارگیرى كاركنان جهت تحقق اهداف‏سازمان را مهارت انسانى مى‏گویند.

3- مهارت ادراكى: عبارت است از توانایى درك سازمان به عنوان مجموعه ه‏ایى كه بابخش‏هاى خود در تعامل است، و توانایى درك این كه تغییر در یك بخش سازمان در سایربخشهاى سازمان نیز تأثیر دارد. مهارت ادراكى، همچنین به توانایى حفظ منابع سازمان ودرك پیچیدگى آن اشاره دارد.

نكته اساسى این است كه مدیران در هر سه سطح عملیاتى، میانى، و عالى، به مهارت‏هاى سه ‏گانه نیازمندند، ولى میزان نیاز آنان به هر یك از مهارت‏ ها در سطوح مختلف، متفاوت است.بدین ترتیب كه مدیران در سطح عملیاتى مهارت فنى بیشترى نیاز دارند؛ زیرا مدیران‏ عملیاتى علاوه بر نظارت مستقیم بر كاركنان، باید آنان را به گونه تخصصى نیز آموزش دهند،در حالى كه مدیران عالى سازمان لازم است پیچیدگى سازمان را درك و ارتباط میان اجزاى ‏آن را تنظیم و سازمان را براى نیل به اهداف مورد نظر هماهنگ كنند. امّا مدیران هر سه سطح،نیازى یكسان به مهارت انسانى دارند؛ زیرا تمامى آنان با افراد در تماس اند و لازم است ازروش و فنون برخورد با كاركنان آگاه باشند و آنان را براى تحقق اهداف مورد نظر بسیج كنند.

بنابراین، مهم‏ترین مهارتى كه همه مدیران بدان نیازمندند، مهارت انسانى است.

یكى ازصاحب نظران مى‏گوید: مهارت انسانى داراى سه جزء است:

- درك رفتار گذشته‏ ی افراد

- پیش بینى رفتار آینده آنان

- هدایت، كنترل و تغییر رفتار آینده افراد

4- مدیران كارا و اثربخش

مدیران كارا توانایى استفاده بهتر از منابع موجود را در فرایند تحقق اهداف‏ سازمانى دارند . به عبارت دیگر، مدیر كارا كسى است كه بتواند با استفاده ازحداقل امكانات، حداكثر بهره را به سازمان برساند.
مدیران اثر بخش، توانایى گزینش اهداف مناسب و رسیدن به آن‏ها را از بهترین روش دارند.در واقع آنان از میان اهداف، بهترین و صحیح‏ ترین را برمى‏گزینند و مطلوبترین راه نیل به آن‏را تشخیص مى ‏دهند.

5- سیر تاریخى مدیریت‏

مدیریت، دانش و فنّى نوظهور نیست، بلكه تاریخى به قدمت زندگى اجتماعى انسان‏ دارد. زندگى خانوادگى و به ویژه زندگى قبیله اى، همواره با نوعى تضاد منافع، جنگ،صلح، تعاون و مانند آن همراه بوده است. عقل سلیم به ضرورت وجود نوعى مدیریت‏ در تمامى موارد یاد شده حكم مى‏ كند.
بنابر این، مدیریت پا به پاى رشد جوامع بشرى توسعه یافته است. ولى بى گمان بررسى جزءبه جزء و تفصیلى سیر تكاملى تاریخ مدیریت از حوصله این وبلاگ خارج است. بنابر این، دراین جا به گونه‏ هاى فشرده به سیر تاریخى مدیریت در تمدن‏هاى باستانى و قرون وسطى اشاره‏ مى ‏شود.

5 - 1 - مدیریت در تمدن‏ هاى باستانى‏

تمدن‏ هاى باستانى سومریان، مصریان، چینیان، یونانیان و ایرانیان، به مدیریت توجه‏ داشته‏ اند كه در این جا به اختصار بدان اشاره مى ‏شود.
سومریان: سومریان با اختراع خط (500 ق. م) توانسته مقرراتى را براى ثبت و ضبط سوابق به‏ منظور كنترل و ارزیابى افراد تهیه كنند. آنان، همچنین با تقسیم شهرها و ارائه نحوه و روش ‏خاص كنترل خود در امور شهرها، پیشرفتى شایان توجه داشته‏ اند.
مصریان: گواه توجه مصریان باستان به مدیریت، وجود اهرام عظیمى است كه به یقین بدون‏ اعمال مدیریت هرگز ساخته نمى‏ شد. علاوه بر این، مصریان نیاز به برنامه ریزى، سازمانده اى‏و كنترل را تشخیص داده بودند. آنان از »عدم تمركز« در سازمان استفاده كردند(2600 ق. م( و در اداره سازمان‏ها از نظریه‏ هاى كاركنان بهره مى‏ بردند.
چینیان: در تمدن باستانى چین، نیز به مدیریت توجه شده است. چنان كه تاریخ نشان مى ‏دهد،آنان در سازماندهى، برنامه ریزى، رهبرى و كنترل، فعال بوده‏اند. البته شهرت چینیان بیشترمربوط به نظام استخدامى آنان است كه به شیوه‏اى بسیار جالب طراحى شده بود ؛ چنان كه ‏نظام استخدامى فعلى انگلیس و آلمان از آن اقتباس شده است.
چینیان تحت تعالیم »كنفوسیوس« و »سیوس« در باره موضوع وفادارى و درستى عمل‏ كاركنان از نظامى خاص، پیروى مى كرده ‏اند.
یونانیان: یونانیان بیشتر از دیگر ملتها به مدیریت توجه داشته‏ اند. كتاب هایى كه از آن روزگاربه دست آمده است حاكى از این حقیقت است؛ مانند كتاب گزنفون به نام »سیر و پدیا«، كه‏ حاصل تحقیقات و مسافرت وى به ایران است.
دانشمندان بزرگ یونان، سقراط و افلاطون نیز در باره مدیریت مطالبى را طرح كرده‏ اند؛ از آن‏جمله سقراط، اصول مدیریت را جهان شمول مى‏ داند و تفاوتى میان اداره و رهبرى‏ سازمان‏ هاى دولتى و خصوصى قائل نیست.
همچنین، افلاطون نیز علاوه بر توجه به لزوم تقسیم كار مى‏ گوید: تقسیم كار باید بر اساس‏ شایستگى و تخصص باشد. وى بر اساس شایستگى و تخصص، افراد جامعه را به طبقه ‏ها یى‏ مختلف تقسیم مى‏ كند. براى مثال طبق تقسیم بندى افلاطون، فلاسفه كه قدرت تفكر دارند،باید حكومت كنند و افرادى كه گرایش نظامى دارند، باید در طبقه جنگجویان قرار گیرند.
ایرانیان: ایرانیان باستان از نخستین اشاعه دهندگان تفكر مدیریت به حساب مى ‏آیند. آنان‏ ضمن اهمیت دادن به برنامه ریزى، تقسیم كار و وحدت فرماندهى، از روش‏هاى حركت‏ سنجى، طرح جا و مكان و تدارك مواد و اشیا نیز استفاده مى‏ كرده‏ اند. گواه توجه شایسته ‏ایرانیان به مدیریت، كتاب هایى است كه دانشمندان یونانى درباره شیوه ‏هاى مدیریت و اداره‏ای ایرانیان نوشته ‏اند و به حاكمان خود توصیه كرده ‏اند از راه و روش ایرانیان استفاده كنند.

5 - 2 - مدیریت در قرون وسطى‏

دوران قرون وسطى، به دلیل ركود و افول اندیشه در مغرب زمین، به عصر جهل وتاریكى شهرت یافته است. شاید بتوان گفت كه در آن عهد، هیچ یك از معارف بشرى شاهدرشدى در خور نبوده است. البته دانش مدیریت، به دلیل نیاز جوامع، مورد توجه بوده است.ولى در قرون وسطى این دانش نیز مانند سایر دانش‏ها در مغرب زمین رشدى چندان نداشته‏ است. در عوض، در میان شرقیان و به خصوص متفكران مسلمان، دانش مدیریت، رشدى ‏قابل ملاحظه‏ اى داشته است. براى مثال، مى ‏توان از تحقیقات و نظریه‏ هاى غزالى و فارابى دراین باره یاد كرد. جرج، از اساتید و نویسندگان مدیریت مى‏ گوید: غزالى و فارابى به صفات وویژگى ‏هاى مدیر و رهبر توجه كرده‏ اند.

مكتب كلاسیك و نئوكلاسیك مدیریت‏

1 - مكتب كلاسیك مدیریت

چنان كه در فصل پیش گذشت، دانش مدیریت به عنوان نیازى حیاتى، از گذشته‏ هاى دوردر زندگى انسان حضور داشته و همواره از سیر تكاملى برخوردار بوده است. امّا با وقوع‏ انقلاب صنعتى و تحولات ناشى از آن - مانند پیشرفت فن‏آورى، تولید و گسترش صنایع -زمینه‏اى مناسب براى بروز تفكرات جدید در مدیریت پدید آمد. اندیشه‏ هاى جدید،مبتنى بر روش‏هاى علمى بود و منشأ تحولى بزرگ در مدیریت شد.
سرآغاز این تحول كوشش‏ ها و مطالعاتى است كه منجر به ظهور نظریه‏ هایى نو در مدیریت‏ شد و سپس به عنوان »مكتب كلاسیك مدیریت« مشهور گشت. سه نظریه مدیریت علمى،مدیریت ادارى و بوروكراسى، نظریه‏ هایى هستند كه مكتب كلاسیك مدیریت را تشكیل‏ مى‏ دهند .
براى آشنایى با مكتب كلاسیك بخش نخست این فصل، به بررسى این مكتب اختصاص‏ یافته است.
نظریه‏ هاى‏
مدیریتى‏
صاحب‏ نظران‏
اصلى‏
هدف‏

1 - 1 - مدیریت علمى :

پیش از انقلاب صنعتى، در مدیریت، روش‏هاى معمول و سنتى به كار گرفته مى ‏شد، ولى ‏با وقوع انقلاب صنعتى و تولید انبوه، دیگر این روش‏ها جواب گوى نیاز جامعه و صنایع نبود واز طرفى دیگر انتخاب تصادفى كارگران، عدم تشویق افراد كوشا و استفاده از روش ‏استبدادى در رهبرى سازمان‏ها و صنایع، موجب بروز مشكلاتى بسیار مى‏ شد.
در چنین شرایطى، مدیریت علمى به عنوان راه حلى براى مشكلات و پاسخى به این نیازهامطرح گردید. صاحب نظران مدیریت علمى، بیشتر مهندسانى جوان بودند كه به صورت‏ تجربى با شیوه‏ هاى انجام كار رو به رو بودند.
فردریك وینسلو تیلور(1856 - 1915) (35 م.( یكى از دانشمندان علم مدیریت‏ است كه به دلیل طرح نظریه »مدیریت علمى« و نقش اساسى‏ اى كه در پیشرفت وگسترش آن داشته است، به عنوان پدر »مدیریت علمى« یاد مى ‏كنند. تیلور به علّت‏ ضعف بینایى نتوانست تحصیلات خود را در رشته حقوق كامل كند. از این رو، به عنوان‏ كارگر ساده در یك شركت فولاد سازى استخدام شد. تیلور پله ‏هاى ترقى را از كارگرى تاسر مكانیسین طى كرد و پس از تكمیل تحصیلاتش با درجه سر مهندسى به كار خودادامه داد. وى در تمام این مدّت از نزدیك روش‏هاى انجام كار و مشكلات آن را مشاهده ‏مى ‏كرد، و در صدد اصلاح شیوه انجام كار برآمد. بدین منظور مطالعات خود را بر اساس‏ كارسنجى آغاز كرد.
روش مطالعه تیلور به این طریق بود كه هر فعالیت را به اجزاى كوچك تقسیم و مدّت زمان‏ انجام هر جزء را مشخص مى ‏كرد. همچنین تعداد حركات كارگران در حین انجام هر جزء كاررا نیز تعیین و حركات زاید را حذف مى ‏كرد. بدین سان، مشخص مى ‏شد كه هر كارگر درمدّت زمان معیّن و با وسیله و ابزار مشخص چه مقدار كار باید انجام دهد. تیلور معتقد بود كه ‏براى انجام كار بیش از حد مورد انتظار، باید كارگران را تشویق كرد.
آرا و نظریه‏ هاى تیلور را مى ‏توان در كتاب هایش، كه عبارتند از: نظام نرخ دستمزد قطعه‏ كارى (1895 م.) و مدیریت كارگاه (1903 م.) و اصول مدیریت علمى (1911 م.)، باز یافت.وى در آخرین كتاب خود، »مدیریت علمى« را انقلابى فكرى معرفى كرده و نتایج مطالعات‏ خود را به عنوان اصول مدیریت چنین طرح مى ‏كند:
1- جایگزین كردن روش علمى به جاى روش غیر علمى (محاسبات سر انگشتى)؛
2- ایجاد هماهنگى در اقدامات گروهى به جاى تشتت؛
3- ایجاد همكارى میان افراد، به جاى توجّه به نفع شخصى؛
4- كار و تلاش براى به حداكثر رسانیدن بازدهى به جاى بازده ‏هاى اندك و محدود؛
5 - به حداكثر رسانیدن بازدهى كاركنان در جهت رشد آنان و سازمانى كه در آن كارمى ‏كنند.
تیلور براى تحقق این اصول، راه‏هاى زیر را پیشنهاد مى ‏كند:
الف - ارائه علم مدیریت، به گونه‏ اى كه بتوان براى انجام هر كار بهترین روش رااتخاذ نمود؛
ب - گزینش كاركنان به روش علمى، به گونه‏ ایى كه به هر كارگرى، آن مسئولیت كارى راواگذارد كه براى او مناسب تر است؛
ج - آموزش و پرورش كارگران به روش علمى؛
د - ایجاد رابطه ‏اى صمیمى و دوستانه میان نیروى كار و مدیریت سازمان؛
ه - تشویق كارگران براى انجام كار بیشتر از حدّ استاندارد وتنبیه آنان به هنگام تنبلى وعملكرد كمتر از استاندارد.
علاوه بر تیلور، كه نقشى اساسى در تكوین مدیریت علمى داشته است، صاحب نظرانى ‏دیگر، مانند هنرى گانت ، فرانگ ولیلیان گیلبرگ و هارینگتون‏ امرسون نیز در تكامل مدیریت علمى سهمى عمده داشته‏ اند.
ارزیابى مدیریت علمى: نظریه مدیریت علمى، به عنوان تحولى اساسى در تاریخ علم‏ مدیریت مطرح است و نخستین تلاش منظّم و علمى در دانش مدیریت به حساب مى‏ آید: ازاین رو، شایسته است برخى از نكات قوّت و ضعف آن را معرّفى كنیم.

الف - نكات قوت:

1- بهبود تولید و رشد اقتصادى: از نتایج مثبت مدیریت علمى، بهبود وضع تولید و درمجموع، رشد اقتصادى صنایع است.
2- افزایش كارآیى: استفاده بهینه از منابع انسانى و امكانات مادّى، به گونه‏ اى كه از امكانات ومنابع حداكثر استفاده انجام پذیرد.
اساساً یكى از اهداف اصلى مدیریت علمى، افزایش كارایى بود كه با اعمال اصول مدیریت ‏علمى توسط مدیران تقریباً محقق شده است.
3- تشویق و تنبیه قانون مند: پیش از مدیریت علمى، میان كارگران كوشا و كم كار تفاوت قائل ‏نمى ‏شدند و یا دست كم روشى مشخص براى تمیز این دو دسته از یكدیگر به كار گرفته‏ نمى ‏شد. ولى در مدیریت علمى، مطرح شد كه براى هر كارى، استانداردى، تعیین شود و اگرفردى بیشتر از آن كار كند، مورد تشویق قرار گیرد و همچنین اگر كارگرى كمتر از حداستاندارد كار كند، تنبیه شود، هر چند تشویق و تنبیه مورد اشاره مدیریت علمى، صرفاً مادّى‏بود.

ب - نكات ضعف یا محدودیت‏هاى مدیریت علمى:

على رغم محاسن فوق، مدیریت علمى با محدودیت‏ ها و نارسایى هایى نیز مواجه است. كه‏ برخى از آن‏ها عبارتند از:
1- تصویرى كه این نظریه از انسان به دست مى ‏دهد، تصویر موجودى حسابگر و اقتصادى ‏صرف است كه آرزو و هدف اصلى ‏اش، افزودن بر سود خودش است. این حقیقت از بررسى ‏سخنان تیلور در كتاب اصول مدیریت علمى به خوبى استنباط مى ‏شود. بنابر این، مدیریت‏ علمى بیشتر به بعد مادّى انسان توجه مى ‏كند و از بررسى سایر ابعاد وجودى او غافل است.
2- مدل ترسیمى تیلور در مدیریت علمى، تنها مدلى مكانیكى است كه بر اساس تجزیه وتحلیل حركات كارگران طرح شده است؛ در حالى كه انسان علاوه بر حركات و انجام دادن ‏كار، داراى ویژگى‏ هاى روحى و روانى و نگرشى و... نیز هست.